2019年跌宕起伏地走到了年尾，又到岁末年初总结成绩，布置工作的时候，偶然看到一篇很不错的领导力文章，其中讲到员工的执行力=领导的领导力，很有触动。为什么触动呢？因为2019年复杂多变的内外部形势和技术进步引发的产业变革确实让很多企业面临着非常大的挑战，遇到了发展的瓶颈。而在企业发展受阻的时候，企业大小领导最常分析的原因或者常见的抱怨就是：外部经济形势不好，内部各级干部员工的执行力不行。同时我们确实又看到很多逆势飞扬的企业，在寒冬中绽放，看到了领导者的睿智与坚韧，看到企业的蓬勃朝气与源源动力。问题到底出在哪里呢？真的是员工不行，还是领导无能？员工的执行力和领导的领导力真的可以划等号吗？
执行力问题不是个新问题、新观点，而是由来已久。大概十年前吧，执行力比今天的领导力还风靡一时，席卷神州。《执行力》、《致加西亚的一封信》等励志名著让企业经营者们如获至宝，被各类企业视为管理经典和破题良方，让比自己岗位低的人都要认真学起来，因为老大都是高屋建瓴、高瞻远瞩的，企业业绩上不去的根因就是这届员工不行，也就是执行力不行。于是通过大学习、大讨论让各级提升执行力，这个场景让我记忆犹新，当时我写过一篇未发表的文章反思这个问题，文章的题目是：《执行力文化与文化的执行力》，意图是想探讨什么样的文化才是有力量的？才是能够提升企业执行力的？单纯的强调执行的文化是不是好的文化？
历史的问题总是在现实中重演，观察和思考也从没有间断。这两年转型和变革是企业管理的热词，因为竞争格局演变和产业升级都“逼”得企业不得不在求变中突围，但是很多企业还在经历转型变革的煎熬中。上个月我曾经写过一篇《转型变革之拷问：有多少人在船上》，从领导力的角度反思为什么变革如此之难？为什么很多人不相信、不理解、不支持、不参与变革？结论就是两个根本的不相信：不相信变革的战略，不相信领导变革的人。
领导者的核心职责是什么呢？就是定战略、执行战略、实现战略，这个过程中是战略意图、组织能力与员工意愿的有效连接。因此员工执行力不高根本确实在于领导的能力不够强。俗语说：一将无能累死三军；兵熊熊一个，将熊熊一窝，都是在讲这个理。战略是否符合发展大势，符合企业的实际，是否有清晰的路线图和配套的组织能力支撑直接决定战略是否是可执行的。虚无缥缈的战略、混乱不清的战略、大而化之的战略、战术化的战略一定都是不可执行的，所以从事的角度看，战略本身决定了是否可执行。但是无论多好的战略，还是要靠人来执行，所以战略的执行关键要看领导力，要看领导者通过自身影响力创建的组织文化和价值观。这个逻辑关系也是我们的核心方法论业务领先模型BLM的框架逻辑。
（上图：业务领先模型BLM诊断图）
从领导力的角度看执行力，执行力不强是因为员工不相信领导变革的人，为什么不信？用Rick Maurer变革理论中的三级抗拒来分析，是因为他不理解这件事，不喜欢这件事，甚至不相信你这个人，尽管表面可能对你毕恭毕敬、言听计从。为什么会这样呢？因为你也不相信他。道理就是这么直白，但是很多领导不愿看见、承认或者不愿意改变，我们更多把领导力当成了控制力或者权力，好不容易到了如今的位置，为此多少年唯唯诺诺，谨小慎微，今天终于“熬”出来了，可是员工还不听我的，唯有气愤。讨论这个问题要先回归几个基本认识：领导岗位，领导人，领导力。领导岗位是最清晰的，大到企业的主要负责人岗位，小到部门负责人岗位都可以算，当然也可以细分成领导岗位和管理岗位。领导人就是这些岗位上的任职者，这也比较清晰。领导力是这些岗位上的人应该具备的领导能力，这个逻辑简单，认知就差异比较大了，什么是领导力，不同岗位具体要求又有差异。我们从基础和通用的角度探讨，领导者的领导力就是要通过自身努力使众人行，这是领导者的职责定位。使众人行需要德才兼备，以德服人、以理服人、以情动人。执行力表象是事情的推动，实际折射的是企业文化、价值观和领导与被领导者之间的关系，在这之中，领导者自身的特质又是决定因素。所以从这个角度看领导者的领导力=员工的执行力更没有问题。
那么领导者如何通过提升领导力来提升员工执行力呢？归纳起来最核心的是两条。
首先是领导者要有仁爱之心，容人之量，不断提升自己的修养修为。领导者为了达成理想抱负、实现更远大的事业目标，要有一颗向上向善的心，修行与进步同频共振，用欣赏的眼去看待人，用善意的心去推测人，用包容和仁爱去感化人，用温暖和真诚去鼓励人，用德性和远见去引领人。
其次是领导者要有用人所长的能力，给人回报的心胸。领导者要能慧眼识才，然后适才适用，用人之长，对于取得业绩的人给与足够回报。马云曾经讲过员工离职根本原因就是两条：心里不爽或者钱没给够，我很认同这个说法，舞台、回报、认同是员工，特别是是高层次人才择业的根本考虑。
反过来，如果领导者才不配位、德不配位，这个企业或者部门的执行力一定不会强，因为底下人不信、不服，不被信服的领导再善于运用权力也不会有权威，也就不可能激发别人向共同的方向努力。所谓领导者德不配位、才不配位，是因为在进步的过程中自己的提升没跟上，走上领导岗位的时候德才都已经严重透支了。领导者首先要能够领导自己，要通过以身作则、率先垂范，通过人性的光辉去照亮、影响和引领别人，使众人行。这不仅是党教育多年的准则，也是今天西方现代领导力推崇的核心思想，殊途同归，但是践行者依然寥寥。领导力没有达到领导岗位的要求，员工的执行力当然不会强，中国古语讲：士为知己者死，上下级互相敬重、相互支持才会让系统高效运转。你看不起我，还要我卖命，这当然太自私和一厢情愿了。
领导力有天生特质，例如伟大的毛主席，敬爱的周总理，2019年最具影响力的马老师，任老板……但是同时，领导力通过学习、体悟和修炼是可以不断提升和精进的，前面讲的几位也是如此，在学习实践中不断提升。再比如很多领导者推崇、研究和模仿的曾国藩，从小资质平平、出入仕途非常不成功、不顺利，几次轻生未遂，但是他一生沉浮，从凡人到圣人的修行之路上就是把握和践行了孟子讲的：事之不成反求诸己，不断的反省自己的不足，不断精进自己，最后终于成为“立德立功立言三不朽,为师为将为相一完人”的晚清第一贤臣。
而现在一些领导者不是去修炼提升反应自己，而是专心研究权谋之术，钻营之道，甚至高级领导干部还求仙拜佛，焦虑和愚昧到这个地步。最后自己郁郁寡欢，贤良者都敬而远之，躲着远走，有目的的人靠近溜须拍马，一个听不到真知灼见，身边都是看眼色、扇扇子、敲边鼓员工的领导者怎么可能把企业或者部门带的有执行力呢？当然这种情况也可能是有执行力的，就是表面唯领导马首是瞻，领导总是英明神武、高瞻远瞩的，实际上行自己私利的僵化机械、不问前路、明哲保身的“高效执行”。领导说的都对，领导让干啥就干啥，错了？都是领导定的！最后是个人得利，害了领导，耽误了企业。这样的例子机会比比皆是，很多领导也乐在其中，享受自己的“领导力”，殊不知自己已经是皇帝新装里的主角。
（图片源自网络）
领导者的领导力=员工的执行力，值得每个领导自省。改变别人先从改变自己开始，严以利己、宽以待人，心有多宽广，未来的路就有多长远，心有多温暖，企业就有多高的温度。努力做一个有高度、深度和温度的领导，从爱自己和接纳别人开始，不断修炼和精进，内心有足够的仁爱和智慧的力量，个人的影响力就会不断提升，当领导者本身具有了足够的感召力和影响力，远远大于岗位赋予权利的时候，员工的执行力就完全不是问题。
员工的执行力=领导的领导力？各位领导者可以静心思考下。
员工的执行力=领导的领导力！我觉得特别在理，一语中的。
